Максимальная доплата за совмещение должностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Максимальная доплата за совмещение должностей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

33 за 9 месяцев. 2 расчет сумм страховых взносов на дополнительное социальное обеспечение отдельных категорий работников организаций угольной промышленности. В графе 3 по строкам 020, 030, 080, 090, 140, 160, 170, 220, 230, 250, 260 указывается количество оплаченных дней; по строкам 040 060, 100 120, 180 200, 270 290 количество выплат пособий в расчетном периоде в размере сверх установленного законодательством об обязательном социальном страховании, финансируемом за счет средств федерального бюджета; по строке 300 указывается количество оплаченных дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами.

Доплата за совмещение должностей: размер выплат по ТК РФ

Определение

Совмещение профессий – это исполнение сотрудником, помимо своей работы, которая обусловлена трудовым договором, дополнительной трудовой деятельности. При этом, когда речь идет об иной профессии, то это касается рабочих, а если говорят о другой должности, то это касается служащих.

Совмещение обладает следующими характеристиками:

• предполагается дополнительная функция в рабочее время, кроме собственной работы;
• сотрудник работает у одного и того же работодателя;
• за вторую трудовую деятельность работник получает доплату;
• должность по совмещению должна отличаться от основной должности;
• для оформления совмещения достаточно составить допсоглашение к основному трудовому договору;
• все правовые основы по совместительству регламентированы ст. 151 ТК РФ с комментариями.

Согласно законодательным нормам, совмещение можно разделить на следующие категории:

• совмещение профессий (работник вместе со своей работой выполняет еще одну по другой профессии);
• расширение территории обслуживания (выполнение, помимо своей основной работы, дополнительной работы по той же профессии);
• увеличение количества работы (выполнение, помимо своей основной работы, дополнительной работы по той же профессии, но с дополнительным объемом заданий);
• выполнение обязанностей временно неработающего сотрудника (исполнение, помимо своих обязанностей, работы другого сотрудника, который временно отсутствует по причине болезни, отпуска, но за ним сохранено рабочее место).

Оплата

Согласно ст. 151 ТК РФ в новой редакции, работник, исполняющий у одного и того же работодателя, помимо своей работы, дополнительную работу по иной профессии или же ведущих трудовую деятельность за временно отсутствующего работника (опять же наряду со своей основной деятельностью), имеет право на доплату за совмещение.

Размер доплачиваемых денежных средств устанавливается по соглашению сторон. В части оплаты труда при совмещении ст. 151 ТК РФ является продолжением ст. 149 кодекса.

Размер

• работа, которая будет исполняться сотрудником;
• общий объем работы;
• факт установления доплаты за совмещение, процентное отношение доплаты к тарифной ставке, окладу, или же она идет в абсолютном размере;
• срок совмещения.

Доплата за совмещение должностей проводится дифференцированно. Когда согласуется размер доплаты по совмещению, нужно учитывать объем работы, ее важность и загруженность сотрудника по основной должности.

В рабочей практике размер доплат за совмещение не ограничивается какими-то максимальными пределами. Одна должность может быть поделена между несколькими сотрудниками, но общая сумма оплаты за совмещение по замещаемой должности не должна превышать порога по фонду зарплаты в организации по данной должности.

Исполнение обязанностей за временно неработающего сотрудника и размер доплаты также должны быть отражены в локальных актах организации. Право замещать сотрудника есть и у рабочих, и у служащих.

Конкретный размер доплаты должен быть установлен приказом по организации.

Для того чтобы начисление премиальных средств при замещении отсутствующего сотрудника происходило с учетом суммы доплаты, нужно эту доплату включить в общий список всех доплат к тарифным ставкам и окладам сотрудников организации, на которые идет начисление премий. Указанный перечень также вносится в нормативные документы организации.

Действующее законодательство, и в частности ст. 151 ТК РФ, не регламентируют ограничений по размерам оплат за совмещение. К примеру, бюджетные организации могут запрашивать на эти нужды дополнительные средства.

Расчет

1. Одну должность позволено совмещать нескольким сотрудникам. Тогда общее количество доплат не должно превышать 100%-ой ставки по этой должности.
2. Учитывая положения ст. 151 ТК РФ, один работник может совмещать несколько профессий. Нормирования по доплатам за совмещения нет. Действительной будет та сумма, которая будет указана в приказе на совмещение.
3. Лица, относящиеся к руководящему составу, могут совмещать должности и получать компенсацию.

Под совмещением обычно подразумевают три разновидности рабочих функций: временное замещение отсутствующего коллеги, расширение зоны ответственности (сотрудник занят дополнительными работами по своей же профессии) или классическое совмещение (выполнение обязанностей сразу по двум профессиям — своей и относящейся к вакантному месту).

Во всех указанных случаях работник справляется с дополнительными обязанностями без отрыва от основной деятельности, то есть, в рабочее время, ограниченное одной сменой.

Размеры доплаты

Эта сумма может быть:

• Фиксированной — иметь установленный в соглашении размер.
• Начисляемой в процентном отношении к сумме оклада или заработной плате по основному месту работы.

Минимальных или максимальных значений для данного вида выплат трудовым законодательством не предусмотрено. А это значит, что в каждом отдельном случае достигается письменная договорённость между заинтересованными сторонами (работником и работодателем).

При неполном рабочем дне

Следует отметить, что работник, трудящийся в качестве совместителя, может настоять на установлении неполной смены или дня. Такое право предоставляется ему 93-й статьёй ТК.

• полный оклад умножается на количество фактически отработанных часов и делится на 160 часов (количество рабочих часов в месяц при полной занятости);
• полученное значение (размер оклада без доплаты) умножается на размер доплаты (10%) и делится на 100%;
• оклад за неполный рабочий день (значение, полученное в первом действии) суммируется с суммой доплаты (значение, полученное во втором действии) — в результате бухгалтер получит точный размер положенной этому сотруднику зарплаты.

Для расчёта зарплаты сотрудника необходимо:

В результате заработная плата инженера составит основной оклад плюс дополнительную плату за труд по совмещению.

Если сотрудник отработал не все рабочие дни

Если сотрудник трудился в текущем месяце не все рабочие дни, доплата также рассчитывается исходя из фактически отработанных часов. Например:

1. Определяется размер основного оклада — 127 часов умножается на 225 рублей.
2. Определяется размер доплаты — 127 часов умножается на 332 рубля, а затем умножается на 0,5 (50%);
3. Устанавливается общая сумма — складываются два значения, полученных в результате расчётов.

В 2016 году с России будут увеличены пенсии у военных! Подробнее об этом событии узнайте в статье.

В 2016 году произошли некоторые изменения в выплате пособия по безработице. В нашем материале есть вся нужная вам информация.

Это право или обязанность

Устанавливать совмещение это право работодателя возложить дополнительные обязанности на работника. При этом человек имеет право отказаться от такой участи, так как с ним уже заключен договор на выполнение конкретных должностных обязанностей.

Можно выделить несколько видов дополнительной работы:

1. Совмещение должностей часто встречается для выполнения обязанностей по другой профессии (должности). Например, в компании нет специалиста на должность и сотрудники вынуждены трудиться фактически на двух ставках.
2. Расширение зоны обслуживания связано с выполнением расширенных задач, но не обозначенных в основной должностной инструкции. Это может иметь временный срок, например, при проведении ремонтных работ на производстве.
3. Увеличение объема работы обычно имеет временный срок на период роста производства. Например, сезонное увеличение или запуск нового продукта.
4. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – временное замещение отсутствующего сотрудника и выполнение его функций в полном или частичном объеме.

Для такой работы обязательно составляется дополнительное соглашение к договору и издается приказа.Прописывается должностная инструкция, в которой указывается список новых обязанностей. При временном замещении обязанностей сотрудник может полностью выполнять порученную ему работу, и лишь часть времени уделять своей должности.

Если происходит полный переход на замещаемую ставку, нужно оформлять временный перевод человека до момента выхода основного сотрудника.

Ограничения для совмещения

В кодексе нет информации об ограничениях совмещения должностей. Практически любому сотруднику организации может быть назначена такая работа. При этом следует учитывать два важных фактора:

Любое совмещение должно быть включено в рабочее время, а не сверх его нормы.

Тем не менее не стоит забывать о привилегированной категории граждан: беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние сотрудники и матери с детьми до трех лет. Хотя закон не запрещает устанавливать им увеличение нагрузки, но лучше подстраховаться от неприятных последствий.

Для этого можно обговорить все условия труда, оценить их применимость к данным лицам и подписать все необходимые документы.

Размер в 2018 г. по ТК РФ

Законом не определены рамки оплаты за выполнение работы по совмещению профессий или замещению временно отсутствующего работника. Но устанавливая компенсацию, следует помнить о действии некоторых правил:

• условия труда и его оплата не должны ухудшать действие основного трудового договора работника;
• за каждое совмещение или исполнение обязанностей назначается определенный размер доплаты, который указывается в дополнительном соглашении. Выражаться он может как в виде процента от оклада сотрудника, так и в виде фиксированной суммы;
• доплата приравнивается к компенсационным выплатам и с нее удерживается подоходный налог;
• доплата входит в средний заработок и к ней применяется районный коэффициент и процентная надбавка;
• логично устанавливать доплату, размер которой не будет больше оплаты по замещаемой должности.

От какого оклада считать

Вопрос об установлении компенсации за исполнение временных обязанностей или совмещение профессий часто возникает при возникновении такой ситуации. При исполнении обязанностей компенсация вычисляется исходя из оклада отсутствующего сотрудника.

Достаточно редко заместителю выплачивается полный оклад, обычно устанавливается какой-то процент. При совмещении профессий вполне уместно платить полный оклад или его часть в зависимости от затраченного времени. При увеличении объема работы, стоит произвести расчет процента надбавки от оклада работника.

Следует отметить, что не предусмотрены конкретные правила оплаты, верхние и нижние границы компенсации. Решение принимается на основании коллективного договора или внутренних локальных документах компании.

На время отпуска

В любом случае составляется дополнительное соглашение и приказ на совмещение или замещение. Отдельно прописываются должностные обязанности, которые должен выполнять сотрудник в свое рабочее время. Особенностью такой работы является ее кратковременность.

Обычно сроки отпуска известны и прописываются во всех документах. Такой вид совмещения так и называется «на период отпуска основного работника». Компенсация надбавки выплачивается за весь период работы. Если она длится меньше месяца, то рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Заявление, приказ о совмещении

Любую трудовую обязанность работника необходимо документально зафиксировать. Со стороны работодателя для этого издается приказ.

Если известные сроки, они обязательно указываются либо прописывается обоснование увеличения нагрузки и расширения трудовых обязанностей. А также составляется соглашение с работников, в котором прописываются все условия работы, включая ее оплату.

Для предотвращения конфликтов с сотрудника лучше взять заявление, в котором он дает свое согласие на выполнение дополнительной работы. Особенно это важно делать с привилегированной категорией работников (беременные, инвалиды, несовершеннолетние, матери малолетних детей).

Нюансы

Можно оформить дополнительное соглашение к контракту. Указать, какие именно обязанности дополнительно будет выполнять сотрудник.

На основании соглашения издается приказ, где пишется, сколько составит надбавка к зарплате сотрудника. Когда отпадет необходимость трудиться за отсутствующего сотрудника, подписывается второе дополнительное соглашение к контракту.

Распоряжение издается о том, что в бюджетном или коммерческом учреждении совмещение прекращается.

5 действий для легального оформления совмещения:

1. Закрепить локальным актом размер надбавки за выполнение дополнительных работ.
2. Подготовить дополнительное соглашение о возложении функций отсутствующего специалиста.
3. Издать приказ, где указать срок исполнения обязанностей, размер надбавки, должность, а также фамилию имя и отчество специалиста.
4. По окончании работ снова подписать соглашение к контракту.
5. Издать приказ об окончании работ.

Есть и второй вариант оформления кадровой документации. Совмещением считаются работы, которые не входят в круг обязанностей, очерченных контрактом. Потому дополнительно подписывать соглашения не обязательно. Надбавка так и будет зависеть от сложности и интенсивности работ. Рассчитывается от оклада отсутствующего работника.

Чтобы «нагрузить» работой специалиста достаточно сделать два действия:

1. Издать приказ. Указать количество новых функций и продолжительность их выполнения.
2. Составить соглашение. Указать, из чьего оклада берется размер выплат, как определяется надбавка, уточнить, как делается расчет.

Если все документы оформить корректно, то совмещение будет оформлено по правилам.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Наниматель поручил своему сотруднику выполнение еще одних обязанностей (новой работы). Сторонами были достигнуты определенные договоренности, но никакого оформления при этом не было. Может ли работник при данных обстоятельствах требовать оплату за совмещение?

Может, причем всеми доступными законными способами. Но если дело дойдет до суда, то данному лицу нужно будет доказывать, что он действительно совмещал работу, представлять документальное подтверждение и т. п. При отсутствии каких-либо доказательств добиться положительного решения работнику будет очень сложно.

Вопрос №2: Положены ли дополнительные выходные за совмещаемую работу? И оплачиваются ли они?

Нет. ТК РФ не предусматривает в подобных случаях дополнительный отдых. Но при калькуляции отпускных за основной оплачиваемый отдых доплату за совмещение включают в базу расчета.

Что должен содержать приказ о совмещении?

Изданный по предприятию приказ важен для совмещающего сотрудника тем, что в нем должны конкретизироваться условия, на которых он должен исполнять дополнительный фронт работ. Условия, указанные в приказе, не должны расходиться с положениями дополнительного соглашения о совмещении работы, подписанного предварительно.

В этом документе должна присутствовать следующая информация:

• на каком основании возникла необходимость в совмещении: например, в связи с уходом сотрудника в отпуск;
• срок исполнения работы: на время отпуска;
• размер зарплаты за эту работу;
• указание бухгалтерии проводить дополнительные начисления к основной зарплате с учетом указанного размера доплаты.

Если при ознакомлении с приказом сотрудник обнаружит несогласованные с ним условия по оплате совмещения, с которыми он не согласен, он может не подписывать приказ и не исполнять дополнительные функции за другого работника. Тогда работодатель может поручить эту работу другому сотруднику, согласившемуся на указанную оплату за нее.

Статья 151 ТК РФ — Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Согласно этим критериям при назначении доплаты учитывается характер сложности дополнительной нагрузки, то есть, является ли выполняемая работа квалифицированной, требующей специальных знаний, психологической и физической нагрузки, насколько соизмерима дополнительная работа с основной работой. Характер труда, обычно, определяется из названия профессии, а также должности, которую придется замещать сотруднику.

Немаловажным фактором для определения размера доплаты является также объем дополнительной нагрузки замещающего сотрудника.

Размер предполагаемой доплаты должен сообщаться сотруднику еще на стадии его уведомления о предполагаемом совмещении. Это делается для того, чтобы он мог заранее оценить соразмерность денежного вознаграждения за дополнительный труд.

Чтобы работник согласился на совмещение, в дополнительном соглашении должна указываться надбавка к зарплате, которая его устроит.

Применяются три варианта доплаты за исполнение дополнительных обязанностей:

1. в виде фиксированной суммы;
2. в процентном отношении к окладу замещаемого специалиста;
3. в виде увеличения размера основной зарплаты.

В связи с тем, что время дополнительной работы не фиксируется, ограничений по величине ее оплаты не предусмотрено. Так что доплата вполне может по размеру превышать и половину оклада. Остановить работодателя в назначении сверхвысокой надбавки к заработку может только превышение фонда заработной платы.

Руководство предприятия само решает, как рассчитать размер оплаты за совмещение в зависимости от всех факторов, указанных выше.

Источник: https://fms21.ru/jkh/doplata-za-sovmeshhenie-dolzhnostej-razmer-vyplat-po-tk-rf.html

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Роструд на своем информационном портале Онлайнинспекция.рф рассматривал ситуацию, когда за совмещение должностей работодатель устанавливает работнику доплату в размере 50% не от оклада по совмещаемой должности, а от оклада по основной должности работника. В итоге разные работники, совмещая одну и ту же должность, получали за это разного размера доплаты. Ведь свои оклады у них были разные, а доплата рассчитывалась от их оклада.

В консультации отмечено, что размер доплаты должен устанавливаться по соглашению сторон, стороны его определяют. Однако при этом нужно иметь в виду, что если за выполнение одной и той же дополнительной работы в виде совмещения всем работникам устанавливается разный размер доплаты, то это является дискриминацией (март 2019, Онлайнинспекция.рф )

Мы со своей стороны добавим наши рекомендации для кадровиков-практиков.

2. При совмещении одной и той же должности разными работниками в разное время размер доплаты всё же может отличаться. Например, в разные годы тот же оклад по данной должности может быть разным, в т.ч. ввиду индексации. Во-вторых, разным работникам в порядке совмещения может быть поручено выполнение не всех обязанностей по совмещаемой должности, а лишь части. Набор поручаемых обязанностей может быть различным, отсюда вытекают и разные размеры доплаты.

Роструд и ранее обращал внимание, что за один и тот же объем совмещаемой работы доплата должна быть одинаковой – см. публикацию «Установление надбавки за совмещение. Разъяснение Роструда» (доступ бесплатный)

О размере доплаты при совмещении мы писали в публикациях

• Доплата за совмещение – величина постоянная? (25 руб., оплатить и читать, бесплатно – для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)
• Совмещение должностей (профессий) (доступно для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)
• Методическое пособие «Поручение работнику дополнительной работы» (доступно для подписчиков журнала «Кадровик-практик»)

Напомним, что статья 151 Трудового кодекса РФ, регулирующая вопрос рассматриваемой нами доплаты, гласит:

Заглянем в другие статьи кодекса, регулирующие вопросы оплаты труда. Доплата за совмещение должностей является составной частью зарплаты.

Согласно ст. 132 ТК РФ «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

Итак, опять мы видим, что оплата за труд по закону зависит от ряда показателей (сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда), которые в разных случаях могут быть разные.

Журнал «КАДРОВИК-ПРАКТИК» + справочная база, книги, курс и другие ресурсы

• Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
• Анализ сложных вопросов — в доступной форме.
• Изменения в законе — рассказываем как применять

Подписчикам ДОСТУПНЫ: новые и прошлые журналы, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (пошаговые инструкции, образцы и бланки документов, консультации, статьи и др.), «Книжная полка» (книги и методички по кадрам), курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и др.

Вы в рубрике: ОПЛАТА ТРУДА

Как вручать расчетный листок работнику-дистанционщику?

В какой срок нужно выплачивать квартальные и годовые премии, по истечении скольких дней после окончания их учетного периода?

Беременная проходила медосмотр (обязательное диспансерное обследование) час, а отсутствовала на работе 3 часа (половину своей смены). Сколько часов оплачивать?

Согласно трудовому договору работник получает оклад в сумме 5000 руб. и премию – процент от продаж. Если зарплата за месяц выходит меньше МРОТ, то работодатель производит работнику доплату к зарплате, дотягивая ее до МРОТ.
Из салона увольняется одна сотрудница. Оставшимся поручаются ее обязанности (распределяются между двумя сотрудницами) как дополнительная работа по ст. 60.2 ТК РФ.
Если за месяц оклад + премия не «дотянут» до МРОТ, можно ли посчитать туда доплату по ст. 60.2 ТК РФ? Или эта доплата должна платиться сверх МРОТ по основной работе?

У нас простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с первого числа месяца. Даты выплаты зарплаты: 20-е (за первую половину текущего месяца) и 5-е число месяца (за вторую половину прошлого месяца). Нужно ли платить работникам аванс при простое и в каком размере?

Обязан ли работодатель перед очередным оплачиваемым отпуском выплачивать зарплату за отработанные дни?

У нас уволилась секретарь и пока никого не приняли на ее место, ее работу распределяем между другими сотрудниками. У них у всех другие должности и ни у кого в трудовом договоре не написано, что в случае отсутствия секретаря кто-то обязан выполнять ее работу. Сколько нужно платить каждому работнику за выполнение отдельных обязанностей секретаря? Пропорционально объему работы?

Нужно ли упоминать в расчетном листке выдачу части зарплаты товарами работодателя (такая выплата производится законно)?

Подписчикам ДОСТУПНЫ :

• новые и прошлые журналы,
• удивительно большая справочная базапо кадровому делопроизводству (пошаговые инструкции, образцы и бланки документов, консультации, статьи и др.),
• «Книжная полка» (книги и методички по кадрам),
• курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и др.

Из-за задержки зарплаты работники приостанавливают работы. Какое уведомление о приостановлении работы со стороны работника считается надлежащим? Что в нем должно быть написано? У нас обычная компания, шьём и продаем постельное белье. Чрезвычайное или военное положение в регионе не введено. Т.е. приостановить работу работники вправе»

С 1 января у нас повысились оклады. Новое штатное расписание вступило в силу. Нужно ли сейчас заключать допсоглашения к трудовым договорам (о повышении окладов) с работницами, находящимися в отпусках по беременности и родам и отпусках по уходу за ребенком? Или это можно сделать, когда они выйдут из отпусков в первый рабочий день? Если мы потом забудем внести эти изменения, но платить будем по-новому, это будет считаться нарушением?

Если в трудовом договоре с работником мы укажем, что заработная плата переводится на счет работника в конкретном банке, сможет ли он заменить банк впоследствии против воли работодателя?

Напомним, какие типичные нарушения допускаются у работодателей при оплате труда. Проверьте, не допускаются ли у Вас такие нарушения

Работник приостановил работу по статье 142 ТК РФ в связи задержкой выплаты заработной платы сроком более чем на 15 дней. При выходе работника на работу обязан ли работодатель погасить эту задолженность с процентами, в том числе за период приостановки работы?

В организации изначально были установлены даты выплаты зарплаты 16 (за первую половину месяца) и 1 число (окончательный расчет за месяц). Когда численность сотрудников увеличилась, это оказалось неудобно. Сейчас планируем ввести ежемесячную премию по итогам работы. Выдавать зарплату сразу же по окончании отработанного периода будет еще проблематичнее. Необходимо отодвинуть сроки выдачи на 22 и 7 число соответственно. Как это правильно сделать? Работники рады дополнительной премии, поэтому согласны подписать все, что угодно.

Должен ли оплачиваться простой для совместителей? У них же есть основная работа…

В организации заведена такая практика: вместо оплаты сверхурочных часов работникам выдают премии. При этом факт такой работы нигде не фиксируется, а размер премии существенно больше предусмотренных законом доплат. Чем может грозить такой подход?

У уборщицы зарплата — это оклад в размере МРОТ. Но после вычета налога на руки она получает меньше МРОТ. Это законно? Или зарплата должна быть такая, чтоб после вычета налогов на руки оставался МРОТ?

1 июля объявлен нерабочим днем в связи с голосованием. Как оплачивать этот день тем, кто работает, и тем, кто не работает?

Я владею небольшой производственной фирмой. И обстоятельства складываются так, что скоро мне придется ее закрыть (ликвидировать общество с ограниченной ответственностью). Что я должен буду выплатить работникам и когда?

Можно ли взыскать с работодателя проценты за задержку выплаты заработной платы в случае отсутствия вины работодателя в такой задержке?

После недавно появившихся в сети разъяснений Минтруда РФ, давшего зеленый свет электронным расчетным листкам, на предприятиях начались переходы на такую форму извещения работниках о составных частях зарплаты. При этом нередко работодатели допускают досадные ошибки, которые грозят им штрафом. Поговорим о них. И о том, прав ли Минтруд .

Директор объявил простой. Работники отказываются подписывать приказ о простое. Как им оплачивать такой период?

У нас зарплата состоит из оклада и премии. Нужно ли платить премию работникам за нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля? Или можно только оклад?

Роструд на своем информационном портале Онлайнинспекция.рф опубликовал интересную консультацию.
Рассматривалась ситуация, когда за совмещение должностей работодатель устанавливает работнику доплату в размере 50% не от оклада по совмещаемой должности, а от оклада по основной должности работника. В итоге разные работники, совмещая одну и ту же должность, получали за это разного размера доплаты. Ведь свои оклады у них были разные, а доплата рассчитывалась от их оклада.
Мы со своей стороны добавим наши рекомендации для кадровиков-практиков.

Работникам установлена сдельная оплата труда трудовым договором и локальным нормативным актом. Указами Президента для нас объявлены нерабочие дни с 30.03.2020 по 30.04.2020. Губернатор на работу нас тоже не вывел. Сколько платить сдельщикам?

У нас выплата зарплаты 16 апреля. Весь апрель объявлен Президентом нерабочим. Мы не работаем. Ни бухгалтер, ни директор. Справки для выхода на улицу у бухгалтера нет. Никто не знал, что она потребуется, когда уходили последний раз с работы 27 марта. Начислить и выплатить зарплату в срок не сможем. Работники тоже не смогут прийти ее получить (ну большинство), у нас зарплата платится наличными. Что делать? Нас оштрафуют?

Перед введением Президентом нерабочих дней у нас в компании в связи с кризисом со многими работниками были подписаны соглашения (дополнительные соглашения к трудовым договорам) об установлении неполного рабочего времени с пропорциональной оплатой.
Согласно Указам Президента период по 30 апреля у нас является нерабочим.
Какую зарплату платить нашим работникам с неполным рабочим временем? Среднюю? Или в соответствии с последними допсоглашениями к трудовым договорам?

Указ Президента РФ разделил работников на 2 категории.
Для одних эта неделя нерабочая с сохранением зарплаты (первая группа).
На других Указ не распространяется, для них эта неделя рабочая (вторая группа).
Для второй группы простой может быть объявлен при наличии оснований. Наличие Указа Президента, объявляющего для других работников нерабочую неделю с сохранением зарплаты, этому никак не препятствует.

Наш магазин НЕ работает на «президентской» неделе, хотя вправе был работать. Решение не работать принято из-за коронавируса. Как этот период оплачивать работникам?

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон N 255-ФЗ):
«1. Обеспечение застрахованных лиц пособием по временной нетрудоспособности осуществляется в случаях:
…3) карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольную образовательную организацию, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным…»

Какой термин правильнее использовать (при оформлении приказов и бухгалтерских документов) при выплате зарплаты за первую половину отработанного месяца: «аванс» или «заработная плата»?

Мы оформляем для работников банковские карты в банке в рамках «зарплатного» проекта. Работник пишет заявление, мы передаем его в банк, а после получения из банка карты и номера лицевого счета мы начинаем переводить зарплату. Пока карты нет, мы, естественно, платим наличными. Нужно ли брать еще раз заявление от работника о перечислении денег на «зарплатную» карту после выпуска карты?

Работник вышел с больничного 3 числа. Листок нетрудоспособности сдал сразу в тот же день. Сегодня работник пришел возмущаться, т.к. 5 числа в день выплаты зарплаты он ничего не получил. Бухгалтер говорит, что не обязан начислять больничный день в день. Кто прав?

Сейчас работники нашего отдела получают оклад 40.000 руб. Работодатель желает «разделить» его: сделать 20.000 оклад, а остальное «зарабатываемая премия». Другие условия работы, обязанности меняться не будут. Работники против. Вправе ли работодатель «разделить» так оклад по собственной инициативе на основании ст. 74 ТК РФ, предупредив работников за два месяца?

Работник предупрежден об увольнении в связи с истечением срока трудового договора письменно. Последний день работы – через неделю. Это не выходной день, а обычный рабочий – четверг. Можно ли в этом случае расчет выдать не в день увольнения, а раньше? По просьбе работника.

Хотя поступивший нам вопрос и с юмором (видимо), в нем рассказывается о весьма актуальной ситуации – о переводе зарплаты на банковскую карту по инициативе работника в случае отсутствия надлежащего регулирования в кадровых документах. Давайте разберемся.
«У меня очень большая зарплата, не помещается в кошелек. Я боюсь с ней возвращаться с работы – вдруг хулиганы выпирающую из-под одежды пачку денег отнимут. Можно ли заставить директора платить мне зарплату на карту, если в трудовом договоре вообще не сказано, как она должна платиться: в кассе или на карту?»

Если сверхурочная работа никак не компенсируется… Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени. Работник должен видеть, что оплата сверхурочной работы произведена. Если не оплачена сверхурочная работа, виноват главбух? Предпраздничный день не уменьшили, но оплатили переработку. Все равно виноваты?

Приведем письмо компании, в котором собрались вместе многие актуальные вопросы, встающие перед кадровиками предприятий, где индексация прежде не приводилась никогда и не регулировалась никак. И разберем эти вопросы.
«Устроилась в компанию, где несколько ООО, нигде не проводилась индексация никогда.
1. В первом ООО ситуация такая. Никогда не производилась индексация, но регулярно повышались оклады (они у нас привязаны к МРОТ: есть оклады в размере 1 МРОТ, есть в размере 1,25 МРОТ, 1,5 МРОТ, 2 МРОТ и т.д.). Т.е. при повышении в регионе МРОТ, у нас повышались оклады, но при этом индексация не производилась. Можно ли это считать исполнением ст. 134 ТК РФ? Если нет, то как ввести индексацию с нуля: надо ли как-то индексировать задним числом то, что не индексировалось со времен появления ст. 134 ТК РФ, все периоды?
2. Второе ООО существует 3 года, зарплаты всегда были больше МРОТ, но никогда не повышались. Как тут вводить индексацию? За прошлые периоды индексировать как-то?
3. Третье ООО существует давно, больше 10 лет. Зарплаты разным работникам повышались в разное время, некоторым не повышались. Это нельзя считать индексацией? Тут как повышать? Разом за 10 лет? Или теперь надо выплачивать компенсации за те годы, когда не индексировалось?»

По графику смена работника выпадает на нерабочий праздничный день. Как должна оплачиваться работа в этот день? Надо ли как-то особенно оформлять работу в этот день?

К нам поступил вопрос от уволенного работника одного предприятия. Полагаем, эта ситуация может быть интересна и практикующим кадровикам, поэтому приводим данную консультацию в нашем журнале.
«Я уволился и переехал в другой город. При увольнении зарплату не выдали (во время работы платили наличными, выдавали в кассе, а не на карту). Теперь кататься за зарплатой в другой город мне накладно.
Вопросы:
1) Могу ли я потребовать от работодателя пересылки мне зарплаты на карту? Как это должно быть оформлено с моей стороны и со стороны работодателя? Хочу знать, чтобы контролировать. Вправе ли работодатель мне отказать в пересылке зарплаты на карту?
2) Если я поеду за зарплатой в кассу работодателя (т.е. в другой город) и получу ее, он мне должен будет возместить мои расходы на проезд?
А если я приеду за зарплатой, а мне ее не дадут, тогда работодатель должен будет возместить мои расходы на проезд и проживание в этом городе?»

С 1 января 2020 года изменяется МРОТ. У нас у половины работников организации оклады равны МРОТ. Нужно их увеличивать. Можно ли это считать индексацией и надо ли написать об этом в приказе? Что еще нужно, кроме приказа об изменении окладов?

Общие положения о системе оплаты труда. Разновидности сдельной системы оплаты труда. Отражение сдельной системы оплаты труда в штатном расписании. Сдельная система оплаты труда в трудовом договоре. Сдельная система оплаты труда в приказе о приеме на работу. Особенности оплаты работы при сдельной системе оплаты труда.

Мы подготовили для Вас тематический выпуск об индексации зарплат.

Традиционно зарплаты индексируют в начале года, поэтому напомним положения закона, позиции Верховного Суда РФ и Минтруда.

Последнее время набирает популярность практика выплаты части зарплаты сертификатом на приобретение товаров работодателя. Например, торговая сеть выдает часть зарплаты сертификатом. Работник идет в магазин данной сети и на сумму, обозначенную в сертификате, берет товары.

Работницу по распоряжению руководства отправили на профобучение в город (само предприятие-работодатель находится в селе). Учебу работодатель ей оплатил. Но, поскольку во время учебы работница не работала на предприятии, то зарплату ей не начисляли. Когда она это узнала, то стала возмущаться, сказала, что если б знала, что ее лишат зарплаты, то поехала бы учиться. Угрожает, что уволится и нажалуется в трудинспекцию. Можем ли мы ей начислить зарплату? На каком основании?

Сейчас в стране кризис, предприятиям не всегда хватает денег на зарплату работникам. Получила распространение практика выдачи премий и различных доплат (за совмещение должностей, сверхурочную работу и пр.) товарами и услугами работодателя. Некоторые работодатели открывают свои столовые, чтобы кормить работников. Соответственно обеды идут в зачет зарплаты. Встречаются и традиционные старые схемы стандартной выдачи 20 % зарплаты собственной продукцией работодателя (молочные и мясные заводы, птицефабрики, сельскохозяйственные предприятия и др.). Медицинские компании подчас предусматривают предоставление части зарплаты медицинскими услугами работнику и членам его семьи.
В настоящей публикации мы рассмотрим актуальные вопросы практики выплаты части зарплаты в неденежной форме.

Из-за ошибки бухгалтера пособие по уходу за ребенком перечисляли на карту работника дольше, чем положено по закону. Обнаружив ошибку, решили удержать переплату из зарплаты работника. Это законно или нет? К чему такое решение может привести?

Трудовой кодекс Российской Федерации для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусматривает повышенный размер оплаты труда. Эту обязанность работодателя регламентирует статья 147 ТК РФ. Казалось бы, ничего особенного в данном вопросе нет, законодатель все предусмотрел, осталось только выполнять. Но тем не менее остаются вопросы, которые продолжают мучить практикующих кадровиков. Можно ли указать в локальном нормативном акте минимальный размер повышения, а потом его менять – когда есть деньги, платить больше? Нужно ли в трудовом договоре указывать размер данной надбавки? Повышение распространяется только на те периоды, когда работник работает во вредных условиях труда, или на все прочие периоды отсутствия или работы по другим должностям (в том числе временные)? Устанавливается ли надбавка «за вредность» по совмещаемой должности? Входит ли надбавка «за вредность» в сумму заработной платы для сравнения с МРОТ? Можно ли устанавливать разные надбавки «за вредность» разным работникам? В каких случаях можно отменить повышенную оплату труда за работу во вредных условиях труда?

Сотрудник работает по скользящему графику. Хочет пройти диспансеризацию в свои выходные дни. Эти дни работодатель должен ему оплатить? А если «пятидневщик» в субботу (свой нерабочий день) пройдет диспансеризацию, ему нужно оплачивать эту субботу? Свои рабочие дни по графику при этом работники не пропускают, отрабатывают.

Наша работница ушла в «декрет». Слышали, что сейчас пособия не имеем права переводить на обычные карты, только на карту «Мир». Но работница отказывается ее заводить. Сказала: «Какая есть – на ту и переводите». Как быть?

Иногда работники требуют, чтобы работодатель перечислял часть зарплаты на один счет в банке, а другую часть — на другой счет. Либо просят, чтоб часть зарплаты им перечисляли на банковскую карточку, а часть выдавали наличными.
Можно ли согласиться с такими просьбами работников? Обязан ли работодатель удовлетворять такие требования или может отказать? На эти вопросы мы постараемся ответить.

У нас на предприятии сорвался крупный заказ. По всей вероятности скоро придется объявлять простой на некоторое время. Такие причины простоя говорят о вине работодателя или о независимых от сторон обстоятельствах? От этого же зависит вариант оплаты простоя…

Арендодатель резко повышает цену аренды. Арендатор бросается на поиски нового помещения, ищет, находит, перевозит вещи, работники несколько дней ждут своей участи в простое. Как оплачивать такой простой: в размере 2/3 оклада или 2/3 средней заработной платы? В такой ситуации могут оказаться многие работодатели.

Мы слышали, что вышел какой-то новый закон или разъяснение, который разрешает выплачивать зарплату работникам раньше срока, установленного в ПВТР. Это правда? Теперь не нужно соблюдать период в 15 дней между выплатами?

Разрабатываем локальный нормативный акт об индексации зарплат. Индексацию планируется проводить ежегодно. Нужно ли предусматривать индексацию доплат за совмещение профессий, установленную в твердой сумме соглашениями с работниками?

Некоторым работникам не выплатили заработную плату за май. За следующие месяцы зарплата выплачена. Могут ли они приостановить работу в порядке ст. 142 ТК РФ? Ведь вроде как сейчас же выплаты идут.

Нужно ли платить зарплату директору, являющемуся единственным учредителем (участником) общества с ограниченной ответственностью? И положены ли ему ежегодные отпуска и прочие льготы, предоставляемые работникам, состоящим в трудовых отношениях?

Надо ли доплачивать работнику за использование его собственного ноутбука в офисе или можно включить это в оклад?

У нас в организации есть работники (и женщины, и мужчины), которые оформляют отпуск по уходу за ребенком и затем работают на условиях неполного рабочего дня (с сохранением пособия по уходу за ребенком). Некоторые работают 7 часов в день. Сейчас главный бухгалтер сказала, что это нарушение. Что-то изменилось в законе?

Мы всегда выплачивали отпускные работникам, отпуск которых начинается с понедельника, в пятницу вечером. Сейчас пришел новый руководитель и сказал, что это нарушение. Так ли это?

Можно ли не указывать размеры окладов в трудовых договорах? Например, по причине того, что они часто изменяются, или по другой уважительной причине. Что будет, если размер оклада в трудовом договоре не указать?

Если Вы производите индексацию заработной платы законно, в установленном порядке, то, по нашему мнению, увеличить оклад можно и нужно. Если же работодатель решил увеличить отдельному работнику оклад просто «от чистого сердца», то спешить не советуем. И вот почему.

Среди некоторых работодателей распространена практика незаконного изменения размера оклада просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание. Поговорим о том, как все сделать законно и чем чреваты ошибки.

Если работники какое-то время получали заработную плату в одном размере, а потом по каким-то причинам работодатель стал платить меньше, хотя работы не убавилось, то работники могут посчитать, что нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности и за защитой своих прав обратиться в суд или Гострудинспекцию. Усмотрят ли стражи закона тут нарушение?

Любая система мотивации и стимулирования должна быть направлена на достижение целей организации через регулирование трудового поведения работников: коррекцию неправильного и поощрение правильного.

Сторожам установлен суммированный учет рабочего времени, 40-часовая рабочая неделя, учетный период – месяц. У одного сторожа по графику в этом месяце получилась недоработка 7 часов. Как быть в этом случае? Нужно ли ее оплачивать?

Можно ли не указывать размеры окладов в трудовых договорах по причине того, что они часто изменяются?

Секретарь уходит в отпуск. Его работа распределяется между бухгалтером и кадровиком в порядке совмещения (до обеда совмещает бухгалтер, после обеда — кадровик, т.е. по 4 часа в день одну и ту же работу выполняют разные сотрудники).
Доплата за совмещение установлена в размере 50% от оклада по основной работе. Оклады у кадровика и бухгалтера разные. Соответственно, доплаты за один и тот же объем работы получаются разные. И нельзя сказать, что их квалификация именно по выполняемой работе у кого-то выше. Это законно?

Наша сотрудница (бухгалтер) попросила работодателя оплатить трехмесячные курсы повышения квалификации. Курсы стоили 30000 рублей. Директор согласился, но с ней заключили соглашение об обучении, в котором прописали, что она должна отработать после обучения 7 месяцев. О возвращении стоимости обучения при увольнении работника в соглашении не сказано.
Работница не отработала этот срок и увольняется по собственному желанию (без уважительных причин) через 2 месяца, не отработав еще 5 обещанных месяцев. Директор требует удержать с нее полную сумму, уплаченную за обучение (30000 руб.). Законно ли это будет?

Представьте следующую типичную ситуацию. Работнику был предоставлен полный ежегодный оплачиваемый отпуск в начале его рабочего года. Отработав лишь половину своего рабочего года, работник увольняется.
Положим, сумма расчетных получается 4 тысячи рублей.
Сумма задолженности за неотработанный отпуск – 8 тысяч рублей.
Вопросы:
1) Можно ли удержать все 4 тысячи рублей в счет долга работника за неотработанный отпуск?
2) Как взыскать остальную сумму?

Оплачивается ли время простоя совместителям?

В организации объявлен простой. Платим 2/3. В итоге на руки работник в конце месяца получает меньше МРОТ. Это законно?

Как быть, если приказ о перенесении отпуска издан до выплаты отпускных? А если отпускные уже выплачены, и только после этого издан приказ о перенесении отпуска?

Головной офис работодателя в южном регионе, но работники принимаются для осуществления работ в подразделении работодателя, расположенном в регионе Крайнего Севера. Учитываются ли при начислении зарплаты этим работникам северные районные коэффициенты?

Понятно, что индексацию зарплат обязательно проводить для всех. А можно ли в частной негосударственной компании работникам индексировать зарплату по-разному?

Правовое регулирование индексации. Индексация заработной платы обязательна? Порядок индексации заработной платы. Оформление индексации заработной платы.

Уважаемые коллеги, хотим сегодня Вам напомнить, как много зависит от формулировок, которые мы используем при установлении правил премирования работникам.

Представим следующую ситуацию. Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию. За 3 дня до даты увольнения ушла на «больничный» по уходу за ребенком. Т.е. заболел ребенок, а не она! В день увольнения ей перевели расчет на банковскую карточку. Эти 3 дня ее отсутствия никак не оплатили. Листок нетрудоспособности она предоставила через неделю-другую после увольнения. Как ей его оплачивать: только 3 дня до увольнения или и те дни, которые после увольнения?

Работнице предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Ее муж работает не официально, т.е. без оформления по трудовому договору. Соответственно, работница не может предоставить справку с места работы супруга о том, что он не получает пособие по уходу за ребенком. Что делать?

Работнику был предоставлен ежегодный отпуск 49 календарных дней с последующим увольнением по собственному желанию. Сегодня, в последний день отпуска работник принес больничный (заболевание) и просит его оплатить. Но с момента получения трудовой книжки и расчета до дня наступления нетрудоспособности, указанного в больничном, прошло более 30 дней. Должны ли мы выплачивать пособие по временной нетрудоспособности в данном случае?

Работник у нас работает и по основной работе, и по совместительству. Задержка заработной платы по всей организации. Он написал заявление о приостановлении работы по ст. 142 ТК РФ. Он должен писать два заявления?

Сегодня мы поговорим о популярной ситуации, когда работник берет отпуск за свой счет, а выйдя на работу после отпуска, предоставляет листок нетрудоспособности. Из листка работодатель узнает, что часть дней отпуска или весь отпуск работник проболел. Работник просит оплатить «больничный» и перенести отпуск без сохранения зарплаты на другое время. Что в этом случае делать, оплачивать или нет листок нетрудоспособности, можно ли переносить отпуск за свой счет или оформлять его заново.

На предприятии нет определенной формы расчетного листка. Практически все работники на окладе и вопросов по начислению не возникает. А если есть сомнения, то работнику по его просьбе выдают распечатанные листки из программы 1С. Это нарушение?

Иногда приходится сталкиваться с такой ситуацией: в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и работающих без опытного кадровика, в трудовых договорах работников указывают оклады, но не указывают районный коэффициент, а иногда и процентную надбавку. Почему-то бытует мнение, что районный коэффициент может входить в оклад. Так работникам и поясняют, только из документов это не следует.
Давайте разберемся, можно ли районный коэффициент включать в оклад, и обязательно ли его прописывать в трудовом договоре отдельной строкой?

В правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) установлены даты выплаты зарплаты:
25 число (оклад за первую половину месяца),
10 число месяца (оклад за вторую половину предыдущего месяца и премия за месяц, ее рассчитать можно только по итогам месяца, так установлено в локальном нормативном акте).
В январе 25 числа также платится годовая премия (критерии ее расчета по итогам года установлены в локальном нормативном акте).
А в декабре 25 числа платится «новогодняя премия» в подарок от компании. Сумму новогодней премии директор каждый год утверждает приказом. Всё это прописано в ПВТР.
Вопросы:
1) Не критично, что разница между суммой, получаемой работником за первую половину месяца, и суммой за вторую половину месяца может различаться почти в 2 раза?
2) Такой порядок установлен в ПВТР, а в трудовом договоре не установлен. Это законно? Или надо внести это всё и в трудовые договоры?
3) Это законно, что 25 декабря и 25 января работники получают суммы, которые больше, чем в другие месяцы 25 числа?
4) Это законно, что сумма новогодней премии устанавливается приказом директора по его усмотрению? Критерии и ориентиры для ее установления в локальных нормативных актах не прописаны.

Как оплачивается работа инвалидов с сокращенным рабочим временем?

Работодатель нарушил сроки выплаты заработной платы не по своей вине (по вине банка). Должен ли работодатель в таком случае платить работникам проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы?

В статье рассмотрены вопросы:
Сдельная оплата труда в штатном расписании
Сдельная оплата труда в трудовом договоре
Изменение сдельных расценок работникам

Давайте задумается над следующей ситуацией. Положим, в компании есть 4 филиала. В них похожие должности. Можно ли для одноименных должностей с одинаковым набором обязанностей, находящихся в разных филиалах, т.е. разных субъектах РФ, установить разную зарплату?

Есть работники, которые уходят в отпуск по беременности и родам и в отпуск по уходу за ребенком в этом году. Им в январе начислять годовую премию? Она у нас в январе начисляется.

Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением. Расчет выдан в последний день работы перед началом отпуска. Это был декабрь. Отпуск истекал в январе. А в январе произошло начисление годовой премии. Работнику выплатили его годовую премию на карту во время отпуска до даты увольнения. Должны ли мы были выплатить и проценты за просрочку расчета? Т.е. расчет-то мы весь должны были сделать в декабре перед началом отпуска, а получается, мы его в январе частично произвели. Но, с другой стороны, в декабре премию рассчитать было невозможно, она считается от объема продаж и прибыли по закрытому году.

Как поменять «зарплатный» банк с нового года? Предположим, работодатель проводит с работниками устные переговоры и они все соглашаются. Как тогда всё оформить? А что делать, если кто-то из работников в процессе передумает и откажется менять банк?

Работник был уволен в связи с прекращением деятельности его работодателя – индивидуального предпринимателя. На учет в центр занятости встал сразу, но не смог трудоустроиться в течение трех месяцев. Обязан ли бывший работодатель выплатить ему средний заработок за период трудоустройства?

Верховный Суд РФ указал, какие обстоятельства должны проверять суды в спорах по выплатам при увольнение по собственному желанию. Кадровикам важно знать и учитывать это в работе.

В начале января многих из нас ждут новогодние каникулы, а это, наверное, самый затратный период года. Надо и подарки купить, и стол накрыть, и придумать развлечения на целую неделю. Словом, хочется денег. А если руководитель не против пораньше все выплатить – так вообще замечательно! Главное при этом ничего не нарушить, чтобы доброта душевная не обернулась штрафами неприятными. И позаботиться об этом стоит заранее. Почему? Сейчас расскажем.

Работник устроился на работу 17 августа 2018 г. (дата заключения трудового договора), первый рабочий день 20 августа 2018 г. (по договору 20 августа он и должен был приступить к работе). Уволился 14 сентября 2018 г. Какая компенсация за отпуск ему положена, за какое количество дней?

У нас маленькая организация. У всех зарплата состоит из оклада и премии. Оклад выплачивается 5 и 20 чисел месяца (20 число – аванс за текущий месяц (50% оклада), 5 число – оставшиеся 50% оклада за прошедший месяц. А вот 10 числа у нас выплачивается премия за прошедший месяц. Раньше рассчитать не получается.
Вопросы такие.
1. У нас законная система? Так можно? Наша схема не нарушает случайно чего-нибудь?
2. Можно ли изменить действующую схему на такую: 20 числа платить оклад за текущий месяц, а 5 числа – премию за прошедший месяц? Тогда получится аванс-оклад (20 числа) больше второй части зарплаты – премии (5 числа). Это законно?

Представьте, что Вы работнику случайно дважды перечислили зарплату за месяц. Что делать? Как вернуть? Что оформлять? Попробуем разобраться.

У нас в компании у некоторых работников дети учатся в колледжах и институтах. Эти работники обратились в бухгалтерию за стандартным налоговым вычетом на детей, сдали справки из учебных заведений в начале года. Им сначала производили соответствующий расчет налога, а в середине года прекратили и сказали, что пока не предоставят новые справки с места учебы, налог будет удерживаться в общем порядке. Законно ли это?!

Когда и кому выдавать расчетный листок? О форме расчетного листка: как правильно составить и каких ошибок опасаться. Приказ об утверждении расчетного листка. Порядок выдачи расчетных листков работникам. Ответственность работодателя за отсутствие расчетных листков. Пошаговая процедура принятия и утверждения формы расчетного листка.

Заурядная ситуация: работнику поручается совмещение должностей с его согласия.
Обычно в таких случаях устанавливается доплата (на ее обязательность указывает ст. 151 Трудового кодекса РФ) в твердом размере. Но нередко руководитель изъявляет желание платить разные суммы в зависимости от результата работы по совмещаемой должности в учетном периоде. Допустимо ли такое по закону? Мы столкнулись среди специалистов с мнением, что рассматриваемая доплата может устанавливаться только в фиксированной сумме, никаких «больше-меньше», в каждом месяце работник должен за совмещение получать одинаковую сумму. Более того, сторонники данного мнения утверждают, что нельзя устанавливать в локальных нормативных актах работодателя саму возможность разделения доплаты за совмещение на фиксированную и премиальную части, а такое установление – нарушение, за которое при проверке непременно оштрафует Гострудинспекция. Встречается также позиция, что рассматриваемую доплату можно устанавливать только соглашением сторон, а в локальных нормативных актах ее «упоминать» нельзя. Так ли это? Давайте разбираться.

Работника просим выйти на работу в праздничный день всего на полдня (до обеда), предлагаем двойную оплату. А он хочет вместо двойной оплаты отгул, т.е. целый день отдыха за 4 часа работы в праздник. Так можно?

Правомерна ли формулировка в заключенном трудовом договоре, что установленный оклад в размере 40000 включает в себя районный коэффициент? Ведь оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, т.е районный коэффициент не является составной, формирующий оклад работника частью? В выданном расчетном листке в начислениях заработной платы нет строки районный коэффициент, только указанный выше оклад и премия, значит он не начисляется? Разъяснения Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.

Как должна оплачиваться работа в выходные и праздничные дни согласно изменениям, внесенными Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в статью 153 ТК РФ? Осталась ли возможность у работника при работе в выходные и праздничные дни выбрать одинарную дневную ставку и дополнительный день отдыха вместо оплаты своей работы в двойном размере? Разъяснение Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.

Вправе ли работодатель-небюджетник индексацию зарплат производить только тогда, когда у него по итогам года есть достаточная прибыль (а при убыточности не производить)? А вправе ли такой работодатель индексировать зарплаты работников не каждый год, а раз в три года? А если работодатель оклады и так повышает работникам, можно индексацию зарплат не делать?

В каких случаях служба занятости может обязать работодателя выплатить «сокращенным» работникам средний заработок за «лишние» месяцы? Верховный суд РФ пояснил, какие случаи считать исключительными при сохранении заработка за дополнительные месяцы после увольнения по сокращению.

Это решение полезно прочитать не только жителям Крайнего Севера, но и кадровикам, работающим южнее и имеющим дело с увольнением в связи с сокращением численности и штата работников, в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Верховный Суд РФ рассматривал спор, затеянный организацией, расположенной в районах Крайнего Севера, однако принципы признания исключительными случаев сохранения зарплаты за «лишний» месяц вряд ли изменятся и на других территориях.

Может ли пекарня в случае, если у нее финансовые проблемы, платить работникам часть зарплаты продукцией?

Какая сейчас ответственность работодателя установлена за задержку выплаты зарплаты или других выплат?

Правда ли, что теперь можно не указывать дни выдачи зарплаты в трудовых договорах?

Я разрабатываю правила внутреннего трудового распорядка и другие кадровые документы для нового ООО. Планируем выплачивать заработную плату дважды в месяц – 5 и 20 числа. Это будет правильно?

Правомерно ли платить работнику заработную плату один раз в месяц, если он напишет об этом письменное заявление?

Среди юристов существует спор об обязательности индексации заработной платы. Некоторые считают, что индексация не обязательна и, если она не предусмотрена коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, то работодатель вправе ее не проводить.

В статье рассказывается, как правильно оформить увеличение окладов работникам.

Возможно ли, чтобы совместителю был установлен оклад в размере, как и для работников, для которых работа по этой должности является основной? По этому вопросу существует две противоположные точки зрения.

В нашей организации уже несколько лет не индексировалась заработная плата. Обязан ли работодатель проводить индексацию заработной платы в связи с инфляцией?

+ Правила перепечатки данного материала

Обязательно указание перед материалом (в начале!) источника и ссылки на него в следующем виде:

При этом перепечатка допускается только полная и дословная без исключения слов, фраз, абзацев данного материала и без дополнения его.

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Konsultacii/oplata-truda/rostrud_i_yuristy_o_summe_doplaty_za_sovmeshchenie/

Оплата за совмещение: формула расчета, сроки выплаты. Совмещение должностей

В организациях нередки ситуации, когда один из сотрудников отправляется в отпуск, по каким-либо причинам уходит на больничный. Его обязанности временно исполняет другой работник. Но как начисляется оплата за совмещение? В статье мы подробно разберем этот вопрос, опираясь на актуальные положения российского трудового законодательства.

Варианты дополнительной нагрузки в организации

Ст. 60.2 ТК РФ вводит возможные варианты дополнительной служебной нагрузки:

• Выполнение доп. объема работ по своей должности и специальности. К примеру, бухгалтеру предлагается вести дела коллеги, уходящего в отпуск, — по своему участку и вакантному.
• Выполнение определенного объема работ за временно отсутствующего трудящегося (в случае, если последний длительно отсутствует — например, ему назначено долгосрочное лечение).
• Совмещение профессий и должностей (инженер берет на себя обязанности специалиста по охране труда).

Все вышеуказанные случаи требуют соответствующей прибавки к заработной плате.

Буква закона

Как назначается оплата за совмещение? Ответ — в ст. 151 ТК РФ. Здесь, собственно, разбирается з/п при совмещении профессий, временном взятии на себя обязанностей отсутствующего коллеги.

Вот важные положения по оплате за совмещение:

• Трудящийся, который у одного и того же работодателя помимо основной своей занятости (в отношении которой был заключен трудовой договор с нанимателем) выполняет доп. работу по другой должности или профессии / исполняет служебные обязанности временно отсутствующего сотрудника без отрыва от своей работы, имеет право на получение соответствующей доплаты. Как ясно из вышесказанного, тут две ее вариации: за совмещение и за исполнение обязанностей отсутствующего коллеги.
• Размер доплаты как за совмещение, так и за временное исполнение обязанностей другого работника устанавливается по соглашению трудящегося и работодателя в форме трудового договора.

Профессии или должности?

Статья ТК, рассматривающая вопрос оплаты за совмещение, является логическим продолжением ст. 149 того же Трудового кодекса. В ней разбирается вопрос: что же считается совмещением профессий, а что — совмещением должностей?

Тут все достаточно просто:

• Совмещение профессий — по отношению к рабочим специальностям. Профессии могут быть присвоены в РФ на основании ЕТКС рабочих профессий. Или КС (квалификационного справочника) рабочих занятостей, не вошедших в ЕТКС.
• Совмещение должностей — по отношению к служащим.

Целесообразно производить совмещение в пределах той категории, к которой относится сотрудник. Соответственно, рабочий должен замещать рабочего, а служащий — служащего.

Совмещение или совместительство?

Доплата за совмещение должностей отлична от оплаты совместительства. Поэтому нужно обозначить разницу между этими двумя понятиями.

Совмещение профессий/должностей — выполнение плюсом к своей основной деятельности дополнительной работы по иной должности или профессии.

Главное отличие от совместительства в том, что работник выполняет одновременно у одного и того же работодателя две работы — основную (собственную) и дополнительную. Это происходит без увеличения его рабочего времени. Достигается за счет уплотнения графика в течение дня, увеличения интенсивности труда.

Однако и совмещение, и совместительство возможно организовать в одной и той же компании. Обязательно для них и согласие сотрудника на изменение его привычной трудовой деятельности.

Совмещение и совместительство избираются работодателем в том случае, если это экономически целесообразно для его структуры, не ведет за собой снижение качества обслуживания, выпускаемой продукции или работ.

Совмещение или замещение?

Не стоит путать и эти два понятия. По Трудовому Кодексу замещение является временным освобождением работника от его служебных обязанностей для выполнения обязанностей отсутствующего коллеги.

А при совмещении (согласно п. 60.2 ТК) сотрудник сразу берет на себя две служебные функции — свою собственную и временно отсутствующего трудящегося.

И совмещение, и замещение допускаются только с письменного одобрения работника, на которого будут возложены новые функции. Документ оформляется в письменной форме.

Если есть на то производственная необходимость, наниматель имеет право перевести на временно пустующее рабочее место другого сотрудника. При этом он освобождается от своих основных обязанностей. Заместительство максимально может быть установлено на один месяц. Что касается его оплаты, то, по российскому ТК, она не может быть ниже средней з/п при исполнении основных служебных обязанностей. Для заместительства не является необходимым составление отдельного трудового договора.

Вопрос доплаты

Продолжаем разбирать, как оплачивается совмещение. Оно возможно при временном отсутствии какого-либо сотрудника (по причине болезни, отпуска, командировки — но с обязательным сохранением за ним рабочего места) и возложении его служебных обязанностей на другого трудящегося, без отрыва последнего от своей главной работы.

Оплату внутреннего совмещения здесь регулируют положения трудового договора между замещающим сотрудником и его работодателем. Ее размер должен быть конкретно отражен во внутреннем нормативном акте. Чаще всего им выступает приказ, в котором отображается следующее:

• Какая занятость выполняется замещающим сотрудником.
• Каков объем работы он должен выполнять.
• Оплата труда при совмещении работ. Отражается или ее денежный размер, или процентная ставка в отношении оклада сотрудника, тарифа оплаты его труда.
• Устанавливается, в течение какого срока будет производиться данная оплата.

Размер доплаты

Оплата труда при совмещении должна быть дифференцированной. При согласовании конкретного размера учитывается важность дополнительной работы, ее объем, сложность выполнения, общая загруженность сотрудника при совмещении двух деятельностей.

Что касается практики, редко устанавливаются предельные рамки для размера доплат. Нередки и такие случаи, что обязанности отсутствующего работника не перекладываются полностью на его коллегу, а перераспределяются между несколькими сотрудниками сразу. Но и в этом случае по Трудовому Кодексу оплата совмещения им положена. При одном ограничении: общая величина доплат не должна превышать экономию по фонду з/п по вакантным должностям.

Расчет размера оплаты

Сложность тут в том, что не существует конкретной единой формулы, по которой высчитывается размер доплаты за совмещение. Кроме того, Трудовой Кодекс РФ не предписывает для нее минимального и максимального размера.

Если обратиться к практике, то объем доплаты устанавливается в форме договора между работодателем и его сотрудником. На него влияют следующие факторы:

• Сложность выполняемой работы.
• Объем деятельности.
• При неполном рабочем дне на совмещаемой должности учитывается объем фактически выполненных заданий пропорционально затраченному времени.
• Работодатель правомочен уменьшить или вовсе прекратить доплату в случае, когда качество выполняемых работ, произведенной продукции или оказанных услуг ухудшилось.
• О любом изменении условий совмещения (в том числе и его оплаты) работника предупреждают в письменном виде.
• При повременной з/п размер доплаты за совмещение обычно связывается с объемом выполненной работы и тарифной ставкой, по которой она вознаграждается.
• При сдельной з/п доплата за совмещение формируется исходя из повышенных сдельных расценок.
• При совмещении должности, в отношении которой действует повременная оплата, надбавка рассчитывается исходя из процента оклада или тарифной ставки по ней.

Хоть определенных актов, регулирующих размер доплаты нет, существует правило: она не должна быть выше полной ставки по совмещаемой профессии или должности. Это прямо указано в ст. 423 ТК. Такое предписание не ново для Российской Федерации. Подобное правило было установлено еще во времена СССР.

Если же работодатель проигнорирует данное предписание, то это может обернуться для него серьезной проблемой с налоговой службой.

Правила совмещения по ТК

Рассмотрим еще несколько важных современных предписаний конкретно по совмещению должностей/профессий:

• Совмещать одну должность могут несколько работников. Но итоговая сумма доплат им не должна превосходить 100 % ставки по этой профессии исходя из штатного расписания.
• Один трудящийся может совмещать несколько должностей. Ограничения по их количеству, размеру оплаты труда при совмещении профессий, кроме вышеуказанных, нет. Однако ст. 276 ТК вводит одно исключение. Оно касается руководителей внутренних надзорных структур. Они не могут замещать, находясь на своей должности, ревизора или иного работника своего подразделения.

Оформление приказа

В приказе указываются следующие данные:

• Фамилия, имя и отчество сотрудника, которого необходимо заместить.
• Ф.И.О. замещающего работника.
• Период, в течение которого будет длиться совмещение.
• Профессия, должность, с которой будет совмещена основная деятельность.
• Объем работ по совмещению, который необходимо выполнить трудящемуся.
• Размер доплаты. Обязательно указывается, каким образом она будет рассчитана.

Стоит помнить о том, что работника о возможном временном совмещении предупреждают минимум за два месяца перед уходом/отъездом коллеги. Извещение обязательно направляется в письменном виде. Это не должно быть «добровольно-принудительное» указание. По российскому ТК трудящийся имеет правомочен отказаться от совмещения, если оно само или какие-то конкретные условия его не устраивают.

В обратном случае работник подписывает документ. Тем самым он выдает свое согласие на совмещение в будущем.

Окончание совмещения

Совмещение должностей заканчивается автоматически. Это происходит при выходе замещенного сотрудника на свое рабочее место в связи с окончанием отпуска, прекращения срока действия больничного листа, возвращением из командировки.

Дополнительный приказ в таком случае не оформляется. Ведь в приказе на совмещение уже указан его период.

После того как вернувшийся сотрудник фактически приступил к исполнению своих обязанностей, доплата заменяющему его работнику перестает начисляться.

Положения коллективного договора

Порядок оплаты совмещения обязательно отражается в коллективном договоре между работодателем и всем персоналом организации. Тут также указываются и допустимые варианты совмещения по профессиям/должностям. Аналогом коллективного договора выступают положения об оплате труда, совмещении, положения о персонале.

Во всех этих документах обязательно отражается следующее:

• Начисление премий по основной работе проходит с учетом доплаты за совмещение. Для этого в нормативном локальном документе указывается перечень доплат и надбавок к действующим тарифным ставкам, должностным окладам, положенным премиям.
• Регламентирование порядка начисления доплаты за выполнение служебных обязанностей отсутствующего трудящегося, определение ее размера.
• Кто имеет право на замещение коллеги? Положения отдельно для рабочего персонала и для служащих. Такое разделение связано с тем, что доплаты за замещение производятся за счет экономии фонда з/п. Поэтому совмещение оформляется только в случае производственной необходимости. И при факте наличия сэкономленных средств в данном фонде. Перечень работников, которым может поручаться замещение, также отображается в коллективном договоре.
• Конкретный размер оплаты за совмещение должностей на одном предприятии указывается во внутреннем нормативном документе компании в виде конкретной денежной суммы или в процентах к тарифной ставке, должностному окладу. Он обязательно подтверждается подписанием соответствующего приказа по организации.
• Оплата за совмещение на время отпуска, болезни, командировки коллеги обязательно должна быт включена в перечень надбавок к окладам и тарифным ставкам, утвержденный в данной организации.

Теперь разберем еще один важный вопрос.

Вопрос замещения руководителей

А является ли правомерным установление доплаты за совмещение должностей руководителю организации, его заместителю, начальникам структурных подразделений? Ответ в нормативных актах РФ.

Российское законодательство утверждает, что оплата за совмещение не назначается следующим руководителям:

• Управляющие предприятий, учреждений и организаций.
• Заместители и помощники вышеобозначенных руководителей.
• Главные специалисты.
• Управляющие структурных подразделений, цехов, служб, отделов и их непосредственные заместители.

К руководителям в Российской Федерации на сегодня относятся следующие лица:

• Директора и генеральные директора, управляющие, начальники, заведующие, командиры, председатели, комиссары, мастера — производители работ на предприятиях, в отделениях и структурных единицах.
• Все главные специалисты. В частности, главный инженер, главный диспетчер, главбух, главный агроном, главный сварщик, главный металлург, главный электрик, главный научный работник, главред, главный геолог, главный экономист.
• Государственные инспекторы.
• Заместители всех вышеобозначенных руководителей.

Если обратиться к п. 34 Инструкции по статистике и численности з/п служащих и рабочих, то в данном документе к руководителям относят работников, занимающих начальствующие должности на предприятиях и их структурных подразделениях. По общероссийскому классификатору тарифных разрядов, должностей служащих, профессий рабочих они имеют код 1.

Совмещение должно гарантировать денежное вознаграждение замещающему сотруднику. Каких-то обязательных формул, законодательных предписаний по его расчету в РФ нет. Однако размер доплаты должен быть отражен в соответствующем приказе, который подписывает работник, соглашаясь временно заменить своего коллегу.

Источник: https://fin-az.ru/446922a-oplata-za-sovmeschenie-formula-rascheta-sroki-vyiplatyi-sovmeschenie-doljnostey

Расчет и оформление доплаты за совмещение

Приступая к работе, человек подписывает трудовой договор и знакомится с должностной инструкцией. В документах оговаривается рабочее время, нагрузка и перечень его трудовых обязанностей. Однако возникают ситуации, когда работник вынужден брать на себя дополнительные обязанности.

Юридически это называется совмещением должностей или исполнением обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Соглашаясь на дополнительную работу, стоит понимать, какие доплаты положены за совмещение и насколько это законно.

Это право или обязанность

Устанавливать совмещение это право работодателя возложить дополнительные обязанности на работника. При этом человек имеет право отказаться от такой участи, так как с ним уже заключен договор на выполнение конкретных должностных обязанностей.

Можно выделить несколько видов дополнительной работы:

1. Совмещение должностей часто встречается для выполнения обязанностей по другой профессии (должности). Например, в компании нет специалиста на должность и сотрудники вынуждены трудиться фактически на двух ставках.
2. Расширение зоны обслуживания связано с выполнением расширенных задач, но не обозначенных в основной должностной инструкции. Это может иметь временный срок, например, при проведении ремонтных работ на производстве.
3. Увеличение объема работы обычно имеет временный срок на период роста производства. Например, сезонное увеличение или запуск нового продукта.
4. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – временное замещение отсутствующего сотрудника и выполнение его функций в полном или частичном объеме.

Для такой работы обязательно составляется дополнительное соглашение к договору и издается приказа.Прописывается должностная инструкция, в которой указывается список новых обязанностей. При временном замещении обязанностей сотрудник может полностью выполнять порученную ему работу, и лишь часть времени уделять своей должности. Если происходит полный переход на замещаемую ставку, нужно оформлять временный перевод человека до момента выхода основного сотрудника.

Если известны даты, лучше их сразу отразить в документах. Сотрудник имеет право досрочно отказаться от дополнительной нагрузки. Для этого он пишет соответствующее заявление руководителю с просьбой снять с него совмещение.

Ограничения для совмещения

В кодексе нет информации об ограничениях совмещения должностей. Практически любому сотруднику организации может быть назначена такая работа. При этом следует учитывать два важных фактора:

Любое совмещение должно быть включено в рабочее время, а не сверх его нормы.

Тем не менее не стоит забывать о привилегированной категории граждан: беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние сотрудники и матери с детьми до трех лет. Хотя закон не запрещает устанавливать им увеличение нагрузки, но лучше подстраховаться от неприятных последствий. Для этого можно обговорить все условия труда, оценить их применимость к данным лицам и подписать все необходимые документы.

Размер в 2018 г. по ТК РФ

Законом не определены рамки оплаты за выполнение работы по совмещению профессий или замещению временно отсутствующего работника. Но устанавливая компенсацию, следует помнить о действии некоторых правил:

• условия труда и его оплата не должны ухудшать действие основного трудового договора работника;
• за каждое совмещение или исполнение обязанностей назначается определенный размер доплаты, который указывается в дополнительном соглашении. Выражаться он может как в виде процента от оклада сотрудника, так и в виде фиксированной суммы;
• доплата приравнивается к компенсационным выплатам и с нее удерживается подоходный налог;
• доплата входит в средний заработок и к ней применяется районный коэффициент и процентная надбавка;
• логично устанавливать доплату, размер которой не будет больше оплаты по замещаемой должности.

От какого оклада считать

Вопрос об установлении компенсации за исполнение временных обязанностей или совмещение профессий часто возникает при возникновении такой ситуации. При исполнении обязанностей компенсация вычисляется исходя из оклада отсутствующего сотрудника.

Достаточно редко заместителю выплачивается полный оклад, обычно устанавливается какой-то процент. При совмещении профессий вполне уместно платить полный оклад или его часть в зависимости от затраченного времени. При увеличении объема работы, стоит произвести расчет процента надбавки от оклада работника.

Следует отметить, что не предусмотрены конкретные правила оплаты, верхние и нижние границы компенсации. Решение принимается на основании коллективного договора или внутренних локальных документах компании.

Порядок расчета

Устанавливать доплату можно двумя способами: фиксированная сумма или процент от оклада по замещаемой должности.

При выборе компенсации, составляющей определенный процент от оклада, необходимо сначала рассчитать сумму по установленному проценту.

Важно помнить, что компенсация рассчитывается пропорционально отработанному времени, если месяц был отработан не полностью.

Доплата фиксированной суммой

Способ доплаты в виде фиксированной суммы означает, что человеку ежемесячно к основному доходу выплачивается надбавка, прописанная в документах.

Пример: сотрудник имеет оклад 20 тыс. рублей в месяц без премий и других выплат. Компенсация за совмещение должностей составляет 10 тыс. рублей. Итого общий доход работника в месяц получается (20000 + 10000) – 13% НДФЛ = 26100 рублей.

На время отпуска

Наиболее распространенным явлением, когда необходимо оформлять совмещение должностей является отпуск одного из сотрудников компании. Чаще всего назначают временного исполнителя на период отпуска основного работника.

В любом случае составляется дополнительное соглашение и приказ на совмещение или замещение. Отдельно прописываются должностные обязанности, которые должен выполнять сотрудник в свое рабочее время. Особенностью такой работы является ее кратковременность.

Обычно сроки отпуска известны и прописываются во всех документах. Такой вид совмещения так и называется «на период отпуска основного работника». Компенсация надбавки выплачивается за весь период работы. Если она длится меньше месяца, то рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Заявление, приказ о совмещении

Любую трудовую обязанность работника необходимо документально зафиксировать. Со стороны работодателя для этого издается приказ. В документе содержится информация о сотруднике, на которого ложится ответственность за совмещение, замещение или увеличение зоны ответственности.

Если известные сроки, они обязательно указываются либо прописывается обоснование увеличения нагрузки и расширения трудовых обязанностей. А также составляется соглашение с работников, в котором прописываются все условия работы, включая ее оплату.

Для предотвращения конфликтов с сотрудника лучше взять заявление, в котором он дает свое согласие на выполнение дополнительной работы. Особенно это важно делать с привилегированной категорией работников (беременные, инвалиды, несовершеннолетние, матери малолетних детей).

Как снять доплату за совмещение

Когда необходимость в совмещении исчерпана, следует отменить доплату за работу и действие соглашения. Для этого издается приказ об отмене совмещения, временного исполнения обязанностей или увеличения трудовой нагрузки.

Подписанный приказ должен быть передан в бухгалтерию, для снятия доплаты. Если отработан месяц не полностью, сумма надбавки рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Важно быть внимательным и вовремя аннулировать действие совмещения. Работник может продолжать выполнять дополнительную работу (особенно если сроки ее окончания не были оговорены) и получать за нее компенсацию. Удержать в таком случае выплаченные деньги будет незаконно.

Принимая на себя обязанности дополнительной работы или замещения отсутствующего работника, следует оценить свои силы и профессиональные знания. Не стоит в погоне за деньгами надрывать свое здоровье, беря несколько функций. Как известно, лучше сделать что-то одно, но качественно.

От работодателя, в свою очередь, требуется правильное оформление совмещения и корректная плата за нее. Не стоит злоупотреблять трудолюбием персонала, лучше обеспечить правильное замещение должностей. Это позволит не только избежать производственных рисков, но и благотворно скажется на деятельности компании.

Оплата совместителям. Об отпуске и пособиях по совместительству смотрите здесь:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/doplata-za-sovmeshhenie.html

Похожие записи:

• Оплата по муниципальной карте днепропетровск
• Субсидии Молодым Семьям 2021 В Краснодарском Закон
• Кэк 2021 2021 год