Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Задачи и функции кадровой службы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Записку можно писать как от руки, так и напечатать на компьютере и распечатать дома или на работе, если есть такая возможность, это особой роли не играет. Далее пишите само заявление, в котором вы указываете дату и по какой причине, в данном случае, в вопросе уже звучит причина, её и указываете. Поставить число и подпись.
Содержание:
Задачи и функции кадровой службы
В настоящее время кадровые службы могут выполнять следующие функции:
- ·планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание резерва персонала;
- ·обеспечение кадрами — отбор кандидатов и отбор персонала из группы резерва;
- ·организация делопроизводства — составление и оформление кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и др.), организация работы с ними (регистрация, контроль, текущее хранение, номенклатура дел, экспертиза ценности, подготовка и передача на хранение в архив);
- ·проведение аттестации сотрудников организации;
- ·подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
- ·анализ движения и текучести кадров;
- ·выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её;
- ·координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер безопасности;
- ·управление дисциплиной.
В последние годы предлагается в функции кадровой службы включить организацию оплаты труда, подразумевающую аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:
.Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
- ·прием работников на предприятие;
- ·учет работников;
- ·увольнение работников;
- ·работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).
- 2. Планово-регулятивное направление:
- ·подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
- ·расстановка работников предприятия;
- ·перемещение работников предприятия;
- ·становление в должности и адаптация работников.
- 3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:
- ·изучение работников;
- ·оценка работы работников;
- ·аналитическая работа;
- ·подготовка отчетов.
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:
- ·размеры организации;
- ·направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);
- ·стратегические цели организации;
- ·стадия развития организации;
- ·численность персонала;
- ·приоритетные задачи работы с персоналом.
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
- ·эффективность подбора и расстановки сотрудников;
- ·справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
- ·продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
- ·быстрое и эффективное решение личных проблем.
Работа кадровых служб имеет два направления: тактическое и стратегическое.
В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа:
- ·анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала;
- -тестирование;
- -планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений,
- -текущий учет и контроль,
- -подготовка, переподготовка и повышение квалификации,
- -формирование резерва на выдвижение,
- — воспитание персонала в духе корпоративных ценностей
Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Исходя из данной главы мы можем отметить, кадровая служба это обязательное звено организации предприятия и задачи работы кадровой службы зависят от направлений деятельности предприятия. А так же правильная организация кадрового делопроизводства является залогом процветания предприятия, но работа кадровой службы не ограничивается учётом и статистикой, так как она является основой для анализа, планирования потенциала предприятия.
Источник:
https://studwood.ru/925281/menedzhment/zadachi_funktsii_kadrovoy_sluzhbyПонятие кадровой службы, ее задачи, функции и структура
Роль кадровой службы на предприятии, ее функции, задачи и структура
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями предприятия. С учетом полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конкурентного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.
Для успешного управления персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях и постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие — обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.
Понятие кадровой службы, ее задачи, функции и структура
Кадровая служба (служба управления персоналом) – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.
Огромные надежды руководства для обеспечения процветания компании возлагаются на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетом всех новых, постоянно меняющихся потребностей рынка.Деятельность кадровой службы (менеджера по персоналу) определена в соответствующей должностной инструкции.
Основы деятельности кадровой службы
Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения, задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями, права, обязанности и ответственность.
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.
Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
— самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
— выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.
Функции кадровой службы заключаются в следующем:
— разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
— оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
— учет личного состава;
— хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
— контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
-анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
-работа по созданию резерва на выдвижение;
-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
-подготовка и систематизация материалов для аттестационной
комиссии;
-подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
-организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
-ведение всей отчетности по кадровым вопросам.
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации, кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
Из кадровой службы в подразделения направляются:
1) сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
2) копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;
3) копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
4) сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.
От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.
В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.
Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:
— требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
— принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;
— взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;
— требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:
1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
— прием работников на предприятие;
— учет работников;
— увольнение работников;
-работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).
2. Планово-регулятивное направление:
-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
-расстановка работников предприятия;
-перемещение работников предприятия;
-становление в должности и адаптация работников.
3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:
-изучение работников;
-оценка работы работников;
-аналитическая работа;
-подготовка отчетов.
4. Координационно-информационное направление:
— профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
— организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
— работа с письменными обращениями работников предприятия;
— архивная и справочная работа.
5. Организационно-методическое направление:
— документирование деятельности работников предприятия;
— кадровая работа в подразделениях предприятия;
— планирование кадровой работы;
— руководство кадровой работой.
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:
— размеры организации;
— направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);
— стратегические цели организации;
— стадия развития организации;
— численность персонала;
— приоритетные задачи работы с персоналом.Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности организации.
Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
— эффективность подбора и расстановки сотрудников;
— справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
— продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
— быстрое и эффективное решение личных проблем.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.
Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.
Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
Таким образом, задачи работы кадровой службы зависят от направлений деятельности.Источник:
https://lektsii.org/11-25014.html2. Задачи и функции кадровой службы в системе управления персоналом. Планирование потребности в персонале
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.
В числе её основных задач можно выделить такие как:
- социально-психологическая диагностика;
- анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;
- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
- информационное обеспечение кадрового управления;
- управление занятостью;
- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
- маркетинг кадров;
- планирование и контроль деловой карьеры;
- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
- управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.
К такого рода задачам относятся:
1. охрана труда и техники безопасности
2. расчет и выплата заработной платы
3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
Функции кадровой службы:
Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.
Другая важная их функция — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.
Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.
Следующая функция деятельность службы персонала — мониторинг — постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.
Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.
Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.
Качественная потребность в персонале — потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.
Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.
Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.
Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.
Для расчета потребности в персонале используют:
- Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
- Метод расчета по нормам обслуживания;
- Метод экспертных оценок;
- Метод экстраполяции;
- Компьютерная модель планирования персонала.
- Остановимся подробнее на каждом из этих методов.
Источник:
https://www.30n.ru/5/2.htmlКадровая служба в организации
Функции кадровой службы
Первая, наиважнейшая функция отдела — ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство — она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда — это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров.
Остальные же задачи бывают опциональными. Кадровая служба организации занимается следующими направлениями:
- учет и нормирование труда;
- подбор персонала;
- оценка;
- развитие, обучение;
- мотивация персонала;
- формирование корпоративной культуры организации.
Какие функции выполняет HR-отдел, решает руководитель организации, исходя из стратегических задач и планов развития компании.
Структура кадровой службы
Структура отдела зависит, во-первых, от размера компании (численности штата), а во-вторых, от тактических задач, поставленных перед специалистами по кадрам. В маленьких компаниях кадровое делопроизводство поручают бухгалтеру или даже секретарю. Если же компания большая, активно развивающаяся, заинтересованная в быстром и эффективном закрытии вакансий, удержании персонала, его развитии, тогда по каждому из направлений работы должны работать отдельные специалисты или группы специалистов, например:
- отдел кадров (делопроизводство);
- служба охраны труда (обязателен выделенный специалист, если в штате организации более 50 человек);
- отдел рекрутинга;
- отдел адаптации;
- ассесмент-центр;
- учебный центр;
- департамент компенсаций и льгот.
Возглавляет службу директор по персоналу.
Иногда делопроизводство и охрана труда бывают выведены в отдельные структурные единицы, которые не подчиняются директору по персоналу.
Как формировать кадровую политику
Функционал работников кадровых служб включает в себя не только ведение кадрового делопроизводства. Им приходится быть то секретарями, то юристами, а иногда и формировать кадровую политику.
Интересную вакансию она увидела практически сразу: небольшая компания, зато от кандидата ждут организацию корпоративных мероприятий (уже что-то живое и творческое), участие в наполнении корпоративного сайта и… разработку кадровой политики. Последнее немного смутило: о таком Алина раньше не слышала.
«Гугл всемогущий» немедленно выдал ей нужную статью: с таблицей, включающей в себя этапы развития организации, типы политики в зависимости от взаимодействия с внешней средой, организации кадровых процессов, реакции руководства. Мозги начали закипать от обилия терминологии, за которой не удавалось разглядеть сути описываемого предмета. И Алина решила посоветоваться с приятельницей — та работала директором по персоналу и могла рассказать, что представляет из себя кадровая политика на практике.
— Во-первых, запомни: кадровая политика — это не написанный документ, а действия руководства в отношении персонала. Если руководство считает, что ты разработаешь политику, при которой все станут радостно и хорошо трудиться, но сами начальники нечего не поменяют в своей работе, не соглашайся, потому что твоя миссия окажется невыполнимой и тебя же объявят виноватой.
Во-вторых, человек устроен так, что радикально поменять поведение не в состоянии даже при наличии собственного желания. Так что тебе все равно придется сначала зафиксировать текущую кадровую политику, а потом постепенно ее менять, ориентируясь на экономическую ситуацию и планы развития бизнеса.
Кадровая политика организации – это продуманная система взаимодействия руководства и работников. Отвечают за ее реализацию все руководители компании – от линейных до генерального директора. Направления кадровой политики организации бывают пассивными, реактивными, превентивными и активными.
В первом случае руководство практически бездействует, устраняя последствия негативных поступков (часто выливающееся в наказание «стрелочника»), не пытаясь выяснить их причины. Например, поиск нового сотрудника начинается сразу после увольнения прежнего, без формулирования и указания четких критериев поиска и с обвинениями рекрутера в плохой работе.
При реактивной политике негатив не только активно и своевременно устраняют, но и пытаются проанализировать причины его возникновения..
Превентивная политика позволяет не только заранее просчитать возможность конфликтов, некачественного выполнения работы, но и минимизировать их проявление. Работников заранее обучают работе на новом оборудовании, находят продуктивное применение неформальным лидерам, заранее планируют увеличение штата при расширении бизнеса.
Активная политика подразумевает прогнозирование среднесрочного и долгосрочного развития бизнеса, персонала и активное осознанное и целенаправленное управление данными процессами.
Управление кадровой политикой организации может развиваться только поэтапно, невозможно перепрыгнуть из пассивной сразу в активную. Разработка кадровой политики состоит из нескольких этапов.
- Анализ существующей политики.
- Разработка конкретных действий по переходу на следующий уровень.
- Обучение руководства работе в новых условиях.
- Знакомство персонала с новыми правилами.
- Контроль соблюдения принципов кадровой политики.
Кадровые технологии на государственной гражданской службе
Все кадровые процедуры, касающиеся служащих государственных органов: от найма до увольнения, регламентируются законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Основная специфика состоит в том, что поступить на госслужбу можно только по конкурсу (за редким исключением); требования к квалификации и образованию четко прописаны. Для этой категории работников существует ряд ограничений и запретов (например, утрата доверия или гражданство другого государства). Госслужащему нельзя заниматься предпринимательством, приобретать ценные бумаги и открывать счета в иностранных банках.
Положение о кадровой службе
Такой документ не является обязательным — но наличие его поможет структурировать работу отдела: обозначить решаемые задачи, выполняемые функции, права и обязанности специалистов, их взаимодействие внутри отдела, правила коммуникации с другими подразделениями предприятия.
После утверждения Положения руководителем организации оно становится локальным нормативным актом — своего рода должностной инструкцией для всего отдела. Подойти к составлению Положения нужно со всей ответственностью: в дальнейшем эффективность работы отдела оценивается, исходя из того, насколько хорошо выполняются задачи, сформулированные в этом документе.
Интересно сравнить два документа: Положение об отделе кадров и Положение об отделе персонала. Различия в функциях очевидны.
Источник:
https://clubtk.ru/kadrovaya-sluzhba-v-organizatsii
Похожие записи: